Кадровое агентство Москвы Министри
клиенты термины контакты ссылки
поиск:
 
кадровое агентство Москвы Министри
о компании
подбор персонала
поиск работы
помощь в поиске работы
вакансии
аналитические статьи
СТАТЬИ


все статьи
НОВОСТИ

1.11.2011 7 лет и открытие представительства в Екатеринбурге

18.04.2011 Лучшие консультанты кадровых агентств 2010 года

27.10.2009 Изменение телефона


все новости



СТАТЬИ
подборка аналитической информации

"ИДЕАЛЬНОЕ РЕШЕНИЕ КАДРОВОЙ ПРОБЛЕМЫ - МАКСИМАЛЬНОЕ СОВПАДЕНИЕ ОЖИДАНИЙ КОМПАНИИ И СТРЕМЛЕНИЙ КАНДИДАТА"

В гостях – Ольга Григорьева и Дмитрий Быкадоров, партнеры и руководители Кадрового агентства “Министри”

По результатам исследования рынка рекрутмента г. Москвы, проводимого журналом “Управление персоналом”, каждый год на рынке появляется определенное количество новых агентств и примерно столько же уходит со сцены. В чем, на ваш взгляд, причина такой нестабильности?

Ольга Григорьева:
– Сегодня выйти на рынок и заявить о себе достаточно просто, это не требует значительных инвестиций. Гораздо сложнее удержаться и, что самое главное, двигаться вперед. В 90% случаев руководители агентств - успешные рекрутеры. Но успешный рекрутер и успешный руководитель - это разные вещи; кстати, нельзя сказать, что это относится только к рекрутинговому бизнесу. По статистике, из 100 компаний, вышедших на рынок (это касается всех отраслей), только 5 отмечают свою вторую годовщину.

Дмитрий Быкадоров:
- Если говорить о кадровых агентствах, то это во многом вопрос профессионализма рекрутеров. Во многих агентствах определенный участок работы держится на одном менеджере. И с его переходом в другую компанию агентство теряет наработанные контакты, клиентов. Отсутствие преемственности, накопленных корпоративных компетенций, осознанной клиентской политики приводит к тому, что каждый новый менеджер вынужден
заново выстраивать работу в силу своего разумения и опыта.

Для успешной работы рекрутинговой компании важна корпоративная среда, внутренние коммуникации, позволяющие не только выстраивать прочные долговременные отношения с клиентами, но и культивировать преемственность внутри компании, накопление организационных компетенций. Кроме того, это и вопросы материального стимулирования, клиентской политики, нематериальной мотивации, уровня общения… как звенья одной цепи, неразрывно связанные в единое целое.

Какими критериями вы бы руководствовались с точки зрения заказчика при выборе рекрутингового агентства?

Дмитрий Быкадоров:
- Если бы передо мной стояла задача выбора кадрового агентства, то, во-первых, я опросил бы своих партнеров и коллег по бизнесу, кого они могли бы порекомендовать. Если никого не порекомендуют, провел бы мини-исследование в Интернете: выбрал пару десятков кадровых агентств из специализированных рейтингов, посмотрел позиции в поисковых системах, проанализировал информацию на сайтах. Затем разослал предварительную заявку в выбранные агентства - тут важна скорость ответного звонка и понимание специфики заказа; провел несколько встреч, спросил, кто именно будет заниматься нашей вакансией, какие этапы в процессе подбора выделяются, сроки. В идеале надо составить небольшой бизнесплан процесса подбора персонала.

Как говорят, на встречу надо приходить подготовленным. Перед встречей с заказчиком мы обязательно собираем информацию о компани и клиенте, о рынке в целом. Если заказ лежит в совершенно новой для нас плоскости (а мы любим такие заказы это возможность расширить свой бизнес-кругозор), мы благодаря тому же Интернету и наработанным связям можем за короткое время разобраться и в беседе с заказчиком станем говорить с ним уже на одном языке.

Ольга Григорьева:
- К примеру, когда в прошлом году в вашем журнале были опубликованы результаты исследования, мы ощутили, что стали более интересны рынку. Поэтому первое и основное - это максимальный сбор информации. Второй момент - это непосредственное общение с представителями выбранных агентств. Важно, как оно будет складываться, как быстро среагируют на твою заявку, насколько компетентным покажется человек на том конце провода, а после первой встречи - каковы личные впечатления. А после начала работы - насколько качественно работает агентство. А именно - как быстро появляются первые кандидаты, насколько точно они соответствуют требованиям заказчика, много их или мало, (если много - это плохо). Рекрутер либо не понял, что требуется, и отправляет всех подряд, в надежде на авось, либо вовсе не встречается с кандидатами и занимается так называемым скринингом), как четко организуются встречи и т. п. Вплоть до того, в каком виде предоставляются резюме.

Не секрет, что на рынке до сих пор есть так называемые непримиримые противники кадровых агентств. Что это за компании?

Ольга Григорьева:

- Такие компании можно разбить на несколько категорий. Во-первых, это крупные фирмы, которые в соответствии со своей политикой не работают с агентствами, имея свою систему подбора, методики, к тому же они, как правило, содержат штат внутренних рекрутеров.

Во-вторых, это компании, которые, может, и раДмитрий Быкадоров:ли бы поработать с агентствами, но они заведомо непривлекательны для кандидатов, с точки зрения работодателя. Как правило, за плечами у них уже есть неудачный опыт сотрудничества с агентствами. От таких компаний в основном идет негатив в сторону кадровых агентств. Но можно ли обвинять рекрутеров, если офис компании расположен где-то за МКАД, персоналу выплачивается “черная” зарплата, отсутствует соцпакет и ужасные условия труда? Каким бы ни был талантливым рекрутер, закрыть вакансию в такой компании - нереальная задача. Компания-заказчик должна работать в “светлой” зоне рынка, быть конкурентоспособной и ответственной перед своим персоналом.

В-третьих, это компании, руководителям которых кажется, что самим найти персонал дешевле и экономичнее.

В-четвертых, компании, где работают “только свои”, на работу принимают только по рекомендации кого-то из сотрудников либо других аффилированных лиц. В такой ситуации компания готова пожертвовать профессионализмом, лишь бы человек был “не с улицы”.

Для кадрового агентства важно, чтобы заказчик уже был мотивирован на аутсорсинг процесса подбора и понимал, зачем ему это нужно. А уговаривать, объяснять, почему ему выгодно с нами работать, если он категорически этого не хочет, думаю, пустая трата времени.

И еще одна категория - компании, которые столкнулись с непрофессионализмом, возможно, не один раз и сделали вывод, что все агентства такие и иметь дело с ними не стоит. К этой же категории можно отнести компании, которые предъявляют очень высокие требования к качеству услуги, а платить за нее хотят по минимуму. Всем известен треугольник “цена - качество - скорость”. Только два условия можно совместить. Получить качественную услугу быстро и дешево не получится, чем-то всегда приходится жертвовать.

Дмитрий Быкадоров:
- Основа нашей устойчивости и благополучия - это постоянные заказчики. Иногда мы слышим от HR-ов (human resources) упреки в адрес агентств. В основном это недовольство отсутствием обратной связи, оперативности, а также корыстной заинтересованностью “продать” кандидата любой ценой и пр. Бывает так, что рекрутер может неделями не звонить заказчику. При этом он может работать и очень активно работать, по этой вакансии. Но, допустим, ему некого сейчас предложить, и он не звонит. А заказчик думает, что про него давно забыли и никто не работает над его вакансией. Клиент обязан знать, на каком этапе находится выполнение его заказа. Поэтому, даже если у тебя сейчас нет результата, всегда поддерживай обратную связь с клиентом, позвони, напиши, предупреди. Зачастую это и есть вопрос уровня профессионализма рекрутера, вопрос того, какую политику проводит агентство в отношении заказчиков, есть ли стандарты работы.

А вы способны отказать заказчику, если чувствуете, что не удастся закрыть вакансию, или все равно возьметесь?

Ольга Григорьева:
- Иногда мы отказываем сразу, если понимаем, что вакансия не сбалансирована и нет возможности что-то изменить. Если это новая для нас сфера, то сначала мы изучаем рынок, проводим мини-исследование, по результатам которого решаем, сможем ли мы или нет справиться с данным заказом. Если знаем, что нет, и к тому же не складывается диалог с заказчиком, отказываемся.

В наше время как никогда велика цена принятия верного решения в бизнесе и в частной жизни. Кого ищем? Как выстраивается ваш диалог с заказчиком?

Дмитрий Быкадоров:
- Если нам понятно, что решение задач клиента не совсем в плоскости той вакансии, которую он решил закрыть, мы стараемся заполнить возникшие “белые” пятна, высказывая свое мнение. И большинство клиентов прислушиваются, иногда принимают решение провести небольшое исследование, проанализировав функции и спектр задач тех или иных позиций.

Ольга Григорьева:
- Если это новый заказчик, мы прежде всего должны понять его бизнес. А это - погружение в бизнес-процессы и корпоративную культуру компании, общение с линейными менеджерами. Только лишь изучение должностной инструкции вряд ли способствует эффективному поиску.

Почему одни деревья в лесу растут выше, а другие чахнут? В чем секреты успеха в бизнесе компаний из числа ваших клиентов?

кадровое агентство МинистриОльга Григорьева:
- В его основе - корпоративная культура компании, клиентоориентированность, отношение к персоналу и то, насколько люди готовы что-то делать для нее. Разделяет ли персонал ценности компании - ведь это тот фундамент, на котором основан ее успех. У нас есть один клиент, в компании которого не просто декларируются какие-то корпоративные ценности - они пронизывают всю культуру, начиная от соответствия им со стороны охранников и заканчивая первыми лицами компании. Казалось бы, что может быть проще - перечислить общечеловеческие ценности, повесить этот перечень на рабочем месте каждого сотрудника, но работает только то, что культивируется, поддерживается первыми лицами.

Дмитрий Быкадоров:
- Успех компании зависит от людей, работающих в ней.

А насколько успех зависит от личности руководителя?

Ольга Григорьева:
- Чем крупнее компания, тем руководитель дальше от рядового сотрудника. В маленькой компании мы подбираем персонал под себя, чтобы нам было комфортно. Когда в компании более 100 человек, на первый план выходят структура, бизнес-процессы, корпоративная культура, определенные люди, которые встроены в эту систему. Недавно от знакомого бизнестренера мы услышали интересный пример из опыта одной крупной торговой компании. Заходишь в магазин, рассматриваешь товар, но никто к тебе сразу не бросается. Но как только на языке возникает вопрос - продавец тут как тут. Она спросила в отделе персонала: как они добиваются такого результата? Но они не понимают, о чем идет речь. Они интуитивно подбирают людей, которые так реагируют на клиента.

Какова сегодня ситуация на рынках ИТ и финансовых специалистов?

Дмитрий Быкадоров:
- ИТ-рынок сегодня - это дефицит кадров и активное развитие новых модных технологий. Специалистов действительно очень мало, они это понимают, и происходит постепенное раздувание зарплатных ожиданий. Среди наиболее активных вакансий разработчики Java и NET, специалисты в области внедрения ERPсистем, серьезный дефицит бизнесаналитиков и системных архитекторов. Российские ИТ-компании сейчас выполняют большое количество проектов для западных компаний, стал более востребован английский язык. Наличие необходимых навыков, опыта, знание английского и определенные личностные характеристики - это такой редкий сплав, найти соответствие которому подчас очень непросто.

Ольга Григорьева:
- По ситуации на рынке финансовых специалистов: думаю, что Америку ни для кого не открою, если скажу, что профессионалы в любой сфере сегодня на вес золота. Даже хороший грамотный бухгалтер - это большаябольшая редкость. С чем это связано? Качество образования за последнее десятилетие серьезно упало, наличие платных вузов подорвало даже само отношение к обучению. Компьютерные технологии - с одной стороны, это благо, они упрощают работу, ускоряют ее. Но, с другой стороны, сегодня большинство молодых кандидатов на вакансию “бухгалтер” - как мартышки, освоили несколько операций на компьютере и думают, что они профессионалы. А что они делают и зачем, для них остается за кадром. Я очень люблю спрашивать бухгалтеров о том, что такое баланс или каков основной принцип бухгалтерского учета. “Самолетики” на собеседованиях рисуем. Многих такие вопросы ставят в тупик. У меня складывается впечатление, что если изъять из процесса компьютеры, то 90% бухгалтеров в принципе не смогут работать. И не потому, что медленно, неудобно, бумаг много, а потому, что в принципе не знают, что нужно делать.

А как за последнее время изменились зарплатные ожидания кандидатов?

Ольга Григорьева:
- Стремление получить большие материальные блага - абсолютно естественное желание, но для работодателя оно должно быть подкреплено соответствующими знаниями и опытом. Встречаются даже такие аргументы: “У меня большие расходы, я квартиру снимаю (по кредиту расплачиваюсь, за обучение детей плачу и т. п.) поэтому я хочу получать столько-то”. Молодежь сегодня хочет получить все и сразу. Только окончил вуз, опыта пока нет, но сразу: “Дайте мне работу на 800 долларов”. Конечно, чем старше человек, тем адекватнее его запросы. Приведу пример из недавнего опыта поиска секретаря для нашего агентства. Приходит девочка, без опыта, но вполне адекватная и способная. Мы уже готовы рассматривать ее кандидатуру на неполную занятость. Но на вопрос о зарплатных ожиданиях, она ответила, что хочет 400 долларов - это, напомню, за 50 % ную занятость. И повсеместно молодежь ведет себя так, за редким исключением. Мы сталкивались с выпускниками вузов, которых в институте неправильно ориентируют. Человек, который ни дня не работал, даже пусть он закончил самый престижный вуз в стране по самой престижной специальности, не может стоить две тысячи долларов.

А с точки зрения кандидатов, что привлекает людей в компании и что удерживает?

Дмитрий Быкадоров:
- В первую очередь кандидатов привлекают имя компании, положение на рынке, репутация, конкурентоспособные заработная плата и социальный пакет, перспективы профессионального и карьерного роста. Далее личное впечатление: как встретили, как общались, насколько комфортно человек себя почувствовал в стенах компании.

А что удерживает?

Дмитрий Быкадоров:
- Если человек работает и понимает, что он развивается и это адекватно оценивается компанией, они растут вместе.

Ольга Григорьева:
- В процессе работы первоначальные ожидания кандидата должны оправдываться, тогда происходит совпадение мотивации с тем, что ждет от него компания и какие возможности она готова предоставить для него.

Были ли в вашей практике срывы заказов из-за отказа кандидата от выхода в компанию?

Дмитрий Быкадоров:
- Практически нет. Нам, наверное, очень повезло, и наши постоянные клиенты - это очень достойные компании с профессиональным подходом к подбору, привлекательные для кандидатов. Когда рассказываешь кандидату о компании, невольно чувствуешь, как у самого глаза горят, потому что го-воришь правду. Это, во-первых. А во-вторых, наша основная задача как профессионалов в сфере подбора персонала - правильно оценить мотивацию кандидата на начальном этапе и направлять клиенту только тех, кто заинтересован именно в такой работе и именно в такой компании.

Ольга Григорьева:
- Есть примеры, когда агентства продают вакансии, делая так, что кандидат выходит на работу. Мы никогда не уговариваем кандидатов. Если есть сомнение, не настаиваем, не предлагаем: “Пойдите, посмотрите, поработайте, а вдруг понравится”. Если есть неуверенность - подумайте, сравните. Принятие решения о выходе на работу должно быть вполне осознанным шагом самого человека. С нашей стороны это предоставление максимально правдивой информации, в том числе и о минусах. Нельзя ничего скрывать, делая все, лишь бы кандидат согласился. На все важные для него вопросы он должен получить ответ. Идеальное решение кадровой проблемы максимальное совпадение ожиданий компании и стремлений кандидата. Наверное, поэтому нам очень редко приходится делать замены.

Как оценить этот уровень совместимости? Что для вас является определяющим в решении, что данный человек подходит именно этой компании?

Ольга Григорьева:
- Сразу скажу, что мы не психологи и одно время даже комплексовали по этому поводу. Но жизнь наши сомнения очень быстро развеяла. В основе интуиция и опыт. Иногда человек только вошел в дверь, а ты уже видишь, что нет, в эту компанию он категорически не подойдет, или наоборот. Если есть какие-то сомнения - в процессе интервью выясняются подробности. Когда клиент новый, первая вакансия всегда неизбежны притирки. На этом этапе особенно важна обратная связь от клиента по результатам встреч с кандидатами.

У нас не так много крупных клиентов, в 80% случаев мы работаем на уровне руководителя компании или руководителей отделов. С точки зрения подбора персонала это проще, так как именно первое лицо определяет структуру взаимоотношений в компании, и мы подбираем человека уже под него. Зачастую, если в компании есть позиция HR-а, то это несколько усложняет подбор. Если с его стороны нет понимания, что для успешного подбора нам необходимо общение с линейным менеджером, коллегами будущего сотрудника, то обычно мы не тратим силы на преодоление этого сопротивления. Наша компания - организация абсолютно коммерческая и независимая, и основная цель - это результат, поэтому увлекаться процессом - непозволительная роскошь. Если результата нет - значит, не сложилось, хотя при этом отношения могут остаться очень хорошими.

Часто ли вам приходится пересекаться с другими агентствами в ходе тендера по вакансиям?

Ольга Григорьева:
- На новых заказчиках довольно часто приходится конкурировать с коллегами по цеху, особенно если заказчик устраивает для агентств так называемые “собачьи бега”. Минусы для агентств очевидны, но есть и обратная сторона для заказчика. Каждое агентство, зная, что есть еще кто-то другой, признается себе в том, что вряд ли стоит выкладываться сейчас на 100%, когда вероятность закрытия всего 30%. В итоге заказчик ожидает большого потока, а не получает даже ручейка, потому что всем удобнее работать по остаточному принципу. Сейчас, кстати, в этом отношении тенденция положительная. Компании более тщательно относятся к выбору агентства, собирают информацию об агентстве, отзывы, и с тем, кого в итоге выбрали, работают уже на эксклюзивных условиях.

Дмитрий Быкадоров:

- Работа на эксклюзивных условиях это высшая степень доверия клиента и
большая ответственность. Когда работаешь на таких условиях, заказчик тебе верит, а значит, будет результат.

Вы ощущаете серьезную конкуренцию на рекрутинговом рынке?

Ольга Григорьева:
- Каждый из нас занимает какую-то свою нишу. Если это постоянный клиент и я его люблю - он никуда от меня не денется. Когда рекрутер понимает клиента с полуслова и есть результат, нет смысла искать альтернативу. Когда звонят и говорят: “Вот помните, год назад вы нашли для нас Катю, сейчас мы хотим такую же, только со знанием немецкого языка”. И все, больше уже ничего не надо объяснять, не нужно заполнять подробные заявки, мы приняли заказ в работу. Если клиент недоволен, конечно, он будет искать до тех пор, пока либо вообще не откажется от идеи работать с агентством, либо не найдет какого-нибудь рекрутера, с которым будет сотрудничать. Переходя из одного агентства в другое, как правило, рекрутер уводит и своих клиентов. Поэтому говорить о какой-то суперконкуренции, думаю, не стоит.

Дмитрий Быкадоров:
- Иногда возникают ситуации, когда мы сами чувствуем, что можем не справиться с заказом в силу ограниченности ресурсов или новой сферы, где мы пока не очень уверенно себя чувствуем, тогда мы сами предлагаем заказчику привлечь еще кого-нибудь, честно признаваясь, что не готовы гарантировать 100 %-ный результат. Как выразился один наш клиент, это плата за наши новые компетенции.

В каких случаях следует использовать технологию прямого поиска кандидатов и на какие позиции?

Ольга Григорьева:
- При поиске очень редких специалистов, таких как “дизайнер гильошей”, “программист под PalmOS”, “технолог мясоперерабатывающего производства”, мы, конечно же, используем технологию прямого поиска. Подбирая главного бухгалтера, программиста 1С, мы используем технологию обычного рекрутинга.

А что может мотивировать работающего кандидата покинуть насиженное место?

Ольга Григорьева:
- Разных людей мотивирует разное. Кого-то - деньги, кого-то - должность, кого-то - задачи новые… В отличие от сложившегося стереотипа, топ-менеджеров можно мотивировать - они легки на подъем. Конечно, если человек только пришел на новый проект, его трудно чем-то заинтересовать, пока он не удовлетворил свои амбиции. Это касается антикризисных управляющих, генеральных директоров.

Есть ситуации, когда нужно поддерживать процесс, а есть ситуации, когда надо в короткие сроки вытащить из болота предприятие. На эти задачи требуются совершенно разные люди по сути своей. С “процессниками” сложнее, они сидят в своем процессе, где все хорошо и отлажено. И напротив - “проектники”, проработав на предприятии несколько лет, выстроив систему, делают все, что могут, или все, что от них ожидают. И либо ему собственники не дают дальше двигаться, либо ему самому уже неинтересно. Тогда он начинает посматривать по сторонам, и если предлагаемые задачи будут ему интересны, амбиции будут удовлетворены, то он с удовольствием переключится на другой проект. Сейчас на рынке много профессиональных топ-менеджеров. И, по нашему опыту, они охотно рассматривают предложения, вполне адекватны и результативны. Понятно, что под конкретные задачи нужны конкретные люди. Но российский рынок топ-менеджеров у нас сейчас очень активен.

Дмитрий Быкадоров:
- Что касается узких специалистов ИТ-сферы, то выход для столичного рынка - это приглашение людей из регионов. Как правило, у них хорошая техническая база и вполне адекватные ожидания по зарплате. В Москве кандидаты несколько избалованы.

Приоткройте секреты технологии - к примеру, как оценить степень благонадежности и адекватности кандидата?

Ольга ГрирьеваОльга Григорьева:
- Никаких особых секретов нет. Самый надежный инструмент оценки благонадежности, который имеется в арсенале рекрутера, - это проверка рекомендаций. Причем желательно не только у тех рекомендателей, которых готов предоставить сам кандидат, но и найти дополнительных из своих источников, чтобы исключить вариант сговора. Это особенно необходимо делать, когда в процессе собеседования ощущаешь, что кандидат лукавит, уклоняется от ответов на вопросы и т. п. Причем результаты такой проверки могут быть неожиданными. Приведу пример. Искали человека на должность финансового директора в торговую компанию. Пригласили кандидата, а он на тот момент работал, и его работодатели не знали, что он ищет работу, и, соответственно, выяснить что-либо по последнему месту работы не представлялось возможным. В процессе интервью у меня появилось ощущение, что что-то не так. В базе данных я нашла резюме людей, которые с ним работали в предыдущей компании на более-менее близких позициях. Созвонившись с ними, я получила роскошные рекомендации как его профессиональных качеств, так и личностных, несмотря на то что во время общения у меня появились сомнения.

Дмитрий Быкадоров:
- Для проверки логики и адекватности у нас есть фирменная задачка: 1,5 курицы за 1,5 дня сносят 1,5 яйца. Сколько снесут три курицы за два дня? И как человек рассуждает, как он реагирует, в итоге как он ее решает это очень показательно, особенно для специальностей, где нужна логика.

Насколько кандидаты стали более подготовленными к встрече с рекрутером?

Ольга Григорьева:
- Для большинства кандидатов приход в кадровое агентство не вызывает каких-то эмоций, став обычной практикой. Еще несколько лет назад приглашение на собеседование в агентство могло вызвать негативную реакцию. У многих был неприятный опыт общения и уверенность в том, что через кадровые агентства невозможно нормально устроиться. Кадровые агентства сейчас - неотъемлемый атрибут рынка труда. Кандидаты понимают, что необходимо о себе заявить: попасть в базы данных, создать хорошее впечатление. И рекрутерам важно постоянно совершенствовать свой профессионализм, так как кандидаты научились грамотно отвечать, правильно одеваться и проводить самопрезентацию. За этим до сути докопаться уже сложнее.

Восемь лет назад мы в одном агентстве заказали подбор менеджера по рекламе. И в числе прочих нам предложили взять на работу перспективного кандидата, но без опыта работы. В виде эксперимента и доверяя агентству мы приняли его на работу, и через год он возглавил наш отдел. Как не “выплеснуть с мутной водой ребенка”?

Дмитрий Быкадоров:
- От наметанного взгляда потенциал не спрячешь. Как-то работали над вакансией продакт-менеджера в компанию - дистрибьютор компьютерных аксессуаров. Пришла на собеседование девушка, у которой не было требуемого опыта, но она работала в компьютерном журнале. За две минуты стало ясно, что она отлично знает рынок и может быть полезна заказчику. Плюс ко всему девушка была динамична, харизматична, с отличными коммуникативными навыками, я не устоял и… настоятельно порекомендовал ее в компанию. В результате ей сделали предложение на позицию BTL-менеджера.

Ольга Григорьева:
- К кандидатам должен быть неформальный подход. Чаще всего персонал заказывают с каким-то определенным опытом, справедливо полагая, что раз он это уже делал в прошлом, то сможет сделать и в будущем. Но есть ситуации, когда кандидатов с требуемым опытом работы просто нет на рынке. И приходит человек, имеющий совершенно иной опыт, но четкие цели и мотивы. Или не имеющий никакого опыта, но стремящийся его получить. Опытному рекрутеру всегда видно, на что человек способен. Пример: рекомендовали компании на позицию сервисного инженера студента-выпускника профильного вуза. Через полгода он стал одним из ключевых сотрудников отдела и компании.

Или бывает так, что приходит кандидат на одну вакансию, но на собеседовании ты видишь, что он вполне может быть интересен совсем другой компании. И у них вакансии может не быть. Но направляешь, и часто приглашают на работу. Так, несколько лет назад я представила одну кандидатку, а через полгода она возглавила отдел.

Буквально на днях с одним из клиентов решили подвести некий итог более чем трехлетней совместной работы. Было очень приятно узнать, что более чем 60% подобранных сотрудников - это либо “ключевой” человек (на котором все держится) или “золотой фонд” (без которого все просто рухнет). А ведь все они приходили совсем не на те позиции, на которых работают сейчас.

Используете ли вы в своей практике стрессовые интервью, методы провокации?

Дмитрий Быкадоров:
- Стресс-интервью мы не проводим. Но в зависимости от ситуации, можем задавать “неудобные” вопросы.

Ольга Григорьева:
- Любое действие должно быть продиктовано какой-то целью. Если заказчик говорит: “У меня тяжелая ситуация и нужен человек, на которого обрушится ворох отложенных проектов, да и начальник у него неуравновешенный, может крик поднять”, в этом случае понятно, что под такую задачу нужен стрессоустойчивый работоспособный кандидат. А просто так поглумиться над человеком - это не к нам. Если задача стандартная, то это обычное структурированное интервью плюс какие-то дополнительные элементы - к примеру, неожиданные вопросы.

Что нового в конкуренции традиционного и интернет-рекрутинга?

Дмитрий БыкадоровОльга Григорьева:
- Почему HR-ы обращаются в рекрутинговые агентства? Условно все рекрутинговые проекты можно разбить на две категории: 1) когда кандидаты на рынке есть, резюме доступны на многих работных сайтах, но сколько времени уйдет на отделение зерен
от плевел? Прибавьте к этому время на звонок или письмо кандидату, общение, встречу, выбор лучшего и пр. Агентство - это некий фильтр, отсеивающий совсем не подходящих и оставляющий лучших; 2) когда даже с помощью Интернета на некоторые позиции найти кандидата просто невозможно - кандидаты на такие позиции не размещают свои резюме в открытом доступе (или вообще не размещают). У нас есть дополнительные ресурсы, которых у многих нет. Поэтому говорить о конкуренции… По большому счету, ресурсы у всех одни, как толь-ко ими пользоваться? Да и вряд ли что-то может заменить человеческое общение.

Дмитрий Быкадоров:
- Интернет-рекрутмент, возможно, более применим на таких узких рынках, как ИТ, - к примеру, есть возможность выполнить какие-то тестовые задания удаленно.

Сталкивались ли вы в своей практике с феноменом профессионального “выгорания” менеджеров?

Ольга Григорьева:
- Человек устает, если ему скучно и неинтересно. Когда интересно то, чем он занимается, - нет усталости, вернее, это совсем другая усталость. Он каждое утро с радостью бежит на работу. “Выгорание” - это следствие перегруженности, психологической усталости. В течение жизни мотивация у каждого человека меняется. И когда руководитель компании вовремя отслеживает изменение мотиваций, приоритетов, это можно предопределить. Кто-то может сидеть на месте и бояться перемен, чего-то нового, а кто то в постоянной погоне за изменениями, динамикой. Кому то просто денег прибавить и он уже счастлив.

Важно понять, что нужно конкретному человеку в конкретный момент, и стараться этому соответствовать.

По мнению экспертов, для многих значителен риск и профессиональной деформации. К примеру, если человек работает лет 20 прокурором, он становится более подозрительным, менее чувствительным, эмоциональным. На ваш взгляд, какова профессиональная деформация рекрутера?

Дмитрий Быкадоров:
- Когда встречаешь нового человека, например гаишника, который остановил за превышение, в ответ на его “Ваши документы” на языке крутится вопрос: “Вы рассматриваете предложения о смене работы?”.

Ольга Григорьева:
- Если серьезно, то, наверное, есть. Каждого нового знакомого оцениваешь как потенциального кандидата (или заказчика). Даже на отдыхе.

Планируете ли вы расширение линейки услуг, к примеру, за счет аутстаффинга, обучения персонала компаний-заказчиков?

Ольга Григорьева:
- Пока для нас это вопрос открытый. С одной стороны, неплохо сконцентрироваться на чем-то одном. С другой стороны, диверсификация это некая гарантия устойчивости. Но на данном этапе развития мы намерены укрепить свои позиции в рекрутинге.

Дмитрий Быкадоров:
- Согласен, что комплексная услуга - это удобно для клиента, но есть большие сомнения, что можно делать все качественно. А обучение это вообще, на мой взгляд, отдельный независимый бизнес. Клиенты могут пересекаться на этих услугах, но это другое продвижение и другое исполнение, и бюджет тоже отдельный.

Во время первого в мире перелета через Гималаи летчики с удивлением увидели рядом с собой летящих гусей. У них, оказывается, есть воздушный мешок, который позволяет экономить кислород на такой высоте. Как вам удается лететь на такой высоте наряду с агентствами-грандами (по результатам исследования рынка рекрутмента 2005 г., ваше агентство получило высокую оценку клиентов)?

MinistriДмитрий Быкадоров:
Столь высокие оценки клиентов стали и для нас приятной неожиданностью, тем более что на тот момент мы фактически только вышли на рынок как агентство. Конечно, у нас как у рекрутеров был опыт работы, наработанные связи и вполне сложившаяся репутация. С первых шагов на рынке для нас было понятно, что в основе качественной услуги лежат личностные отношения с клиентами как основа доверия и понимания. Поэтому приятно, когда выстраиваются именно такие отношения, когда общение комфортно для обеих сторон. Со многими клиентами мы просто дружим, дарим подарки, поздравляем с днями рождения, ходим друг к другу в гости. Важно, что для нас это не какой-то особый маркетинговый ход или коммерческий расчет, а потребность души. Во многом такие же отношения складываются у нас и с кандидатами. Ни один из приходящих к нам соискателей, я очень на это надеюсь, не может сказать, что с ним не так поговорили, что он не доволен общением: 80-90% кандидатов, уходя, говорят: “До свидания. Спасибо. Было очень приятно пообщаться”. Наши рекрутеры всегда готовы ответить на все вопросы кандидата, если в этом есть необходимость - проконсультировать. В рекрутинговом бизнесе очень сильна личностная составляющая консультанта, его обаяние, профессионализм, готовность выслушать и понять другого человека. Это важные составляющие и имиджа компании на рынке.

Ольга Григорьева:
- Год назад мы начали подбирать персонал для себя и поняли, как это тяжело. Это оказалось гораздо сложнее, чем подбирать персонал для других. Нет цели сделать агентство первым по объему. Пусть мы будем небольшими, мобильными и гибкими - и останемся собой. Чтобы ни один клиент не мог обидеться и сказать, что его обделили вниманием. Каждый клиент должен знать, что он у нас единственный.

Имея специализацию, работать получается лучше?

Дмитрий Быкадоров:
- Мы вышли на рынок как агентство, специализирующееся на двух сферах: финансы и IT. Эти направления были выбраны исходя из нашего образования и опыта предыдущей деятельности. Специфику этой сферы мы хорошо знаем и готовы к общению и с клиентом и с кандидатами на одном языке. А так как наша цель - это долгосрочные отношения с клиентом, а клиенту кроме ИТспециалистов и финансистов-бухгалтеров обычно требуется и другой персонал, постоянному клиенту мы не отказываем практически ни в чем. Довольно быстро мы освоили и новые для себя рынки, в том числе девелопмент, ритейл, ТЭК.

Ольга Григорьева:
- У каждой специализации есть и оборотная сторона. Человек успешен в том деле, которое ему интересно, но очень сложно удерживать этот интерес, годами оттачивая свое мастерство на одном и том же рынке. Рекрутер - это профессия творческая, в каком-то смысле азартная. Ты постоянно стремишься к покорению вершин, к новым победам. Когда возникают какие-то новые задачки, это всегда толчок к какому-то новому развитию как лично для нас, так и для компании. Возможно, со временем мы активно начнем работать и на других рынках, пока сложно об этом говорить, но уверены, что именно наше развитие и станет этим двигателем.

А что означает “Министри”? И почему вы все в оранжевом?

Дмитрий Быкадоров:

- Название наше не случайно. Ministri в переводе с латыни - персонал, штат сотрудников. Такое вот банальнооригинальное название: Кадровое агентство “Персонал”. Оранжевый? А вот это случайность. Мы хотели оригинально поздравить своих клиентов с Новым годом и заказали кружки с нашим логотипом в студии Артемия Лебедева, но в наличии оказались только оранжевые и зеленые. Выбор пал на оранжевый. Почему бы и нет? Теперь мы оранжевые и позитивные. Ведь надо соответствовать. Кстати, 1 ноября “Министри” исполняется 2 года. Уже можно сказать, что “малыш” уверенно пошел, а в скором времени и побежит!

Какие входные фильтры установлены для новых сотрудников в вашей компании?

Ольга Григорьева:
Во-первых, зрелый возраст: 20 лет это очень мало для рекрутера. От 25, а лучше от 30 до 40 (после 40, как правило, уже теряется гибкость). Идеально 27-35. Человек должен успеть поработать в бизнесе, у него должно быть хорошее образование: экономическое, техническое и т. п. Самое главное в профессии рекрутера - умение работать с информацией, анализировать, отбирать нужное, отбрасывать лишнее. Желание прийти в рекрутинг должно быть осознанным. Вряд ли кто-то со школьной скамьи мечтает стать рекрутером в кадровом агентстве. Наш идеальный кандидат не рассматривает работу в агентстве как первую ступень в карьере HR-а, а понимает, что это отдельное на-правление бизнеса, и готов совершен-ствоваться и делать карьеру именно в подборе.

Мой приход в рекрутинг - в какой-то степени случайность. Я ушла из компании с должности начальника отдела и была на распутье, понимая, что тем, чем я занималась, заниматься не хочу и не буду, а чем хочу и могу, не знала. У меня ушло несколько месяцев на то, чтобы понять, что это рекрутинг. И рада, что не ошиблась!

Ваше отношение к исследованию столичного рынка рекрутмента, проводимого журналом “Управление персоналом”?

Дмитрий Быкадоров:

- Очень хорошее. Во-первых, нравится сама идея, во-вторых, объективность, и что самое главное - это оценка деятельности агентств со стороны заказчиков.

Спасибо!
НОЯБРЬ 2006


подробнее о компании
текущие вакансии
адрес и схема проезда

КОНТАКТЫ
Телефон: (495) 234 6753 эл.почта: info@ministri.ru
 
   
Copyright by MINISTRI © 2005
Использование материалов сайта возможно только
после согласования с администрацией сайта.
телефон+7 (495) 234 6753
e-mail info@ministri.ru
SuperJob Rambler's Top100

KaSpY Creative & Design studio
Designed by KaSpY C&D Studio
http://www.kaspy.ru